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Les candidats doivent accorder autant d’importance aux compétences comportementales / INTERVIEW

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INTERVIEW  avec Mr Mohammed Taha BENZEKRI, Directeur Administratif et Ressources Humaines – Bourse de Casablanca*

Qu’appréciez-vous le plus dans votre fonction?

C’est une fonction à la fois stratégique, de communication et de relations humaines. Les intervenants dans cette fonction contribuent activement à la stratégie et au développement de l’entreprise, notamment à travers le développement de son capital humain et l’optimisation de ses ressources.
La fonction RH se veut aussi le garant de la conformité aux règles sociales et de l’éthique au sein de l’entreprise. La fonction RH requière aujourd’hui des compétences pluridisciplinaires, tellement les missions dont le titulaire se voit investi sont multiples et diversifiées. C’est la raison qui l’a rend attrayante et passionnante.

Quelle est la personnalité qui vous a le plus marqué sur les deux derniers siècles, et pourquoi?

Elton Mayo pour être le précurseur de la psychologie du travail et Michel Crozier pour avoir développé la théorie de la stratégie des acteurs au sein des organisations. Ce sont deux penseurs qui ont fourni des outils d’analyse très appréciables pour comprendre les organisations et les situations au travail.

En tant que DRH qu’attendez- vous des jeunes candidats?
Qu’ils soient curieux et développent les connaissances de leur environnement et les enjeux économiques liés aux situations de travail. Les candidats doivent accorder autant d’importance aux compétences comportementales qu’aux savoirs techniques, c’est ce qui leur permettra de réussir leur évolution professionnelle.

Que remarquez-vous chez les jeunes recrues?

Malgré qu’une bonne partie des jeunes recrues soit dotée d’un large savoir, elle arrive à l’entreprise mal préparée. Ceci est dû essentiellement aux aspects que j’ai cités plus haut. Dans beaucoup de cas, les jeunes recrues se focalisent sur les avantages matériels dont ils peuvent bénéficier et laissent au second plan l’expérience qu’ils peuvent acquérir, la formation proposée par l’entreprise qui développera leur savoir faire et les aidera à s’intégrer dans la vie professionnelle.
Par ailleurs, certains jeunes, « trop pressés », ont tendance à changer d’entreprises de manière irréfléchie. Sur ce registre, il faut souligner que la compétence s’acquiert à travers l’équilibre entre une mobilité raisonnable et une stabilité nécessaire à une évolution de carrière. La mobilité « exagérée » peut sembler intéressante à court terme, mais elle peut avoir des effets négatifs à moyen et à long terme. Faire des passages de courte durée dans les entreprises n’est pas forcément significatif d’acquisition de compétences. Celles-ci doivent être confirmées. Chez certains recruteurs, cela peut être interprété comme synonyme d’instabilité et donc pas forcément valorisant. Enfin, il est utile de rappeler qu’une intégration réussie est tributaire non seulement des savoirs et des diplômes décrochés mais aussi du comportement et de l’adhésion des jeunes recrues aux valeurs de l’entreprise (fidélité, loyauté, appartenance, etc).

Quelles sont les étapes de recrutement que vous pratiquez?

Nous respectons un processus de recrutement formalisé. Il comporte des phases simples, qui passent par l’analyse des besoins, la définition des profils requis (en fonction des exigences du poste), la planification, la sélection et enfin la période d’intégration de la nouvelle recrue. Cette dernière étape revêt une importance capitale pour nous puisqu’elle détermine le niveau de réussite du processus. C’est une épreuve non seulement pour le candidat mais aussi pour l’entreprise.

Qu’est-ce qui forge votre première impression sur un candidat?

La première impression sur le candidat se dégage à partir de son attitude et son approche. Son aisance dépend de sa préparation de l’entretien. Dès le début de l’entretien on essaie de connaître les motivations du candidat à travers les raisons qui le poussent à postuler et ensuite son projet professionnel.
Tout ceci est censé être en adéquation avec sa formation et son expérience professionnelle.

Quelle est l’erreur la plus récurrente que vous relevez dans un entretien d’embauche?
Parmi les erreurs récurrentes, figurent le manque de préparation et l’intérêt excessif donné à l’aspect matériel au détriment du poste et de ce que l’entreprise peut offrir en termes de formation et d’expérience.

A compétence égale, qu’est ce qui vous permet de trancher?
Le degré de motivation et d’engagement du candidat ainsi que du partage des principes et des valeurs de notre entreprise.

SES BEST PRACTICES

•La mise en place du système de management de la santé et de sécurité en conformité avec le code du travail et aux bonnes pratiques relatives à la prévention des risques, ce qui permet d’assurer une qualité de vie propice au travail.
•Le développement de démarche de gestion des relations sociales efficace, qui s’appui sur la mise en place des conditions propices à son fonctionnement basée sur une communication transparente avec les partenaires sociaux, la formation des représentants du personnel et le développement d’un management de proximité.

STATUSTUQUES DE L’ENTREPRISE

•Comme vous le savez, la nature de notre activité nous impose de disposer des niveaux de qualification élevée. Pour cela, la Bourse de Casablanca compte aujourd’hui 65% de cadres et 35% de non cadres, avec un taux d’encadrement de 26%. Les femmes quant à elles, représentent 36% de l’effectif global.

SES CONSEILS

Pour qu’un candidat se donne le maximum de chance, il est important de bien rédiger son CV et sa lettre de motivation en mettant en avant ses expériences pouvant servir le poste pour lequel il postule, de bien préparer son entretien en s’informant à l’avance sur l’entreprise et ses besoins en compétences et dans la mesure du possible, sur le poste qu’il serait amené à occuper, qu’il écoute et essaye de s’exprimer avec clarté et simplicité lors de l’entretien d’embauche.

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Mohammed Taha BENZEKRI, Directeur Administratif et Ressources Humaines – Bourse de Casablanca*

SON CURSUS

Académique

•Psychologue du travail, diplômé du 3ème cycle de l’université Lumière Lyon 2 ;
•Titulaire d’une maîtrise en Psychologie Sociale Lyon 2;
•Titulaire d’une double licence en psychologie clinique et sciences de l’éducation option formation des formateurs à Lyon 2
•DU en informatique

Professionnel

•Consultant en ingénierie de formation et outplacement, Coordinateur chargé de l’emploi à la préfecture du Rhône en France
•Responsable Recrutement au sein du Groupe ONA pour s’occuper des recrutements au sein du groupe.
•Chef de division ressources humaines et formation à CIH.
•Chef du Département Administration du personnel et Relations sociales à Lafarge Maroc
•Directeur Administratif et Ressources Humaines à la Bourse de Casablanca où il est en charge de la GRH des achats et de la logistique, actuellement.

CODE DU TRAVAIL

Points forts

• D’abord, il a permis de mettre la législation sociale en conformité avec l’essentiel des conventions internationales du travail ;
• Il permet d’avoir une base commune de traitement de la relation de travail, en ce sens où il réduit l’espace des interprétations subjectives de chacune des parties prenantes;
• Il se veut favorable à l’investissement puisqu’il est sensé apporter une flexibilité pour l’employeur, tout en tenant compte des intérêts spécifiques des salariés.
• Il accorde un espace plus grand aux relations sociales, favorisant la consultation, la concertation et le dialogue entre l’employeur et les différentes instances de représentation du personnel.
• Il constitue un progrès notable dans la protection des enfants mineurs, des handicapés et des femmes au travail, là aussi en conformité avec les conventions internationales dont le Maroc est signataire.

Points faibles

• Certaines dispositions bien qu’utiles, sont de nature à engendrer des difficultés dans leur application voire des divergences entre les parties.

•De nombreuses entreprises peuvent rencontrer des difficultés à se conformer à la totalité des dispositions du code, par exemple celles relatives aux modalités d’application des sanctions disciplinaires (il n’y a pas d’adéquation entre l’importance de la faute et la sanction à appliquer ; à la mise en place des CSH ; du Comité d’entreprise ; du bilan social ; de la gestion des différents statuts et types de relations entre l’employeurs et les salariés : Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée, Salariés des entreprises de travail temporaire (ETT) , collaborateurs des entreprises de sous-traitance… ceci est d’autant plus contraignant que ces entreprises n’y ont pas été suffisamment sensibilisées et accompagnées.
• Beaucoup de décrets d’application sont encore en attente de publication, ce qui rend parfois difficile l’interprétation du texte.

source / Le matin

 
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